BusinessTravel №8, Август 2017 ««Фордевинд» – курс на успешный проект!»← Вернуться к журналу

Уравнение с одним неизвестным


Поколение Y – эта молодежь не похожа на предыдущую.  Как привлечь новых и успешных специалистов? Почему с ними так непросто проводить собеседование, еще сложнее ими руководить, они не вписываются в традиционную структуру компании, они сразу предъявляют завышенные требования, проявляют крайнюю амбициозность и доводят до «бешенства» своих руководителей. Чем поколение Y отличается от нас, рожденных в конце 1970-х – начале 1980-х?

К поколению Y принято относить людей, которые родились в 1990-х годах. Все детство этому поколению родители и учителя твердили, что все, что они делают, говорят — это хорошо. Что их поступки и чувства искренни. Что у каждого свой путь. Ценности каждого поколения формируются до 12–14 лет. Дети в наши дни взрослеют очень быстро и при этом сохраняют прочную связь с родителями до тридцати лет. Их раннее созревание приводит к  длительной незрелости. Человек в двенадцать лет в наше время — это все равно, что девятнадцатилетний в прежние годы, а нынешние тридцатилетние — это как двадцатилетние в прежние времена. В итоге справиться с ними тяжело и родителям, и учителям, и тем более прямым руководителям.

У отечественного поколения Y есть два принципиальных отличия от предыдущих: «оцифрованность» с юных лет и незнание ценности денег. Если вы отберете у них «любимую игрушку», они ответят: «Ну и что…», на вопрос: «А что тебе подарить на день рождения?» ответ будет: «Да у меня всё есть…» Это сытое поколение, стало быть, при найме  нужно учитывать особенности в мотивации поколения Y.

Поколение Y не ставит себе цель вписаться в коллектив. Вопрос стоит иначе – впишется ли работа в их жизненные планы.  Карьера представителей поколения Y будет состоять из краткосрочных трудовых договоров, заключенных исходя из чисто деловых соображений.  Что может предложить работодатель  взамен прямо сейчас и в обозримом будущем?  Работать такой сотрудник  будет лишь до тех пор, пока это будет выгодно обеим сторонам.  Любимый многими руководителями и hr-менеджерами вопрос: «Кем вы видите себя через пять лет?» вызывает у этого поколения смех! Это поколение отвечает: «Дружище, но ты не знаешь даже того, где сам будешь через пять лет, и завтрашний день тебе тоже неизвестен!» Пока им интересно, они будут заниматься этой работой, но уже в течение полугода все может измениться, а строить пятилетние планы он попросту не собираются. Год — это долгий срок, пять лет — непонятная вечность. С уверенностью можно жить только в краткосрочной перспективе. Мир постоянно меняется, мгновенный отклик — единственно приемлемая форма реакции.

Особенности  поколения Y с точки зрения HR

  • Они приходят на работу с  завышенными ожиданиями (это касается всего: уровня заработной платы, условий труда и т.д.)
  • Они не желают «пахать, как папа Карло» и постепенно подниматься по карьерной лестнице.
  • Они не признают авторитетов и требуют к себе повышенного внимания.
  • Они уверены, что знают куда больше, чем руководители и менеджеры с бОльшим опытом.
  • Придя на новую работу, они сразу предъявляют целый список того, что следует изменить в компании.
  • Они хотят заниматься только самыми интересными проектами, рутина не для них.
  • Они не воспринимают критические замечания, они открыто проявляют свое несогласие с руководством, с правилами для сотрудников, решениями топ-менеджеров, условиями труда и принятой системой оплаты.
  • Они ждут приз, так  как это было в их детстве.
  • Они не желают принимать на себя ответственность и обязательства перед своими работодателями.
  • Они не могут долго концентрировать внимание на одной глобальной задаче, уровень образования и общего кругозора оставляет желать лучшего. 
  • Они крайне амбициозны, их девиз: «Главное – следовать зову своего сердца».
  • Они инфантильны.

 

Особый подход

Любопытно, что такая ситуация возникает каждый раз, когда молодые сотрудники выходят на рынок труда. Каждое новое поколение раздражает старших, более опытных коллег.

Эту молодежь труднее искать, нанимать, удерживать на рабочем месте, мотивировать и управлять ими. Но может случиться, что люди из поколения Y окажутся самыми эффективными за всю историю отношений работника и работодателя, если знать, как ими правильно руководить. Лучшая мотивация для «миллениалов» – это возможность реализовать свой потенциал, раскрыть свой талант, показать свою индивидуальность и незаменимость, они хотят заниматься по-настоящему интересными проектами, работать в дружном коллективе и иметь свободное время и массу развлечений. И если вы предоставите им такую возможность, то получите самых целеустремленных и самоотверженных сотрудников, которых только можете себе представить! Поколение Y более динамично, они жаждут быстрых побед и стремительных результатов. Они ценят свое время, свободу. Сотрудник поколения Y должен ясно понимать, что и зачем он делает, что он и компания получат в результате этих действий. Их мышление более абстрактно, чувственно и нерационально. Им важно ощущать свою значимость, эти сотрудники не терпят уравниловки, давления. Они требуют вовлечения в игру, а не жесткие правила и рутину инструкций. Они видят себя в творческих профессиях, в MICE- и event-индустрии, в качестве дизайнера или креативщика, но нашей индустрии не нужно такое количество креативщиков, нужны профессиональные рабочие руки, управленцы, продажники, бронировщики. Поэтому задача собственника или директора – создать условия, при которых  Y будет максимально использовать свои способности.  Зная особенности мышления поколения Y, к ним легко можно найти подход. Главное – выбрать верный способ донесения информации и постановки задач.

Вот несколько способов:

 

  • Креативный подход к описанию функционала вакансии поможет привлечь внимание  людей поколения Y.
  • Вакансия, описанная неординарно, нетривиально, с избеганием формальных штампов и шаблонов, точно заинтересует представителей поколения Y.
  • Берите их на работу быстро и давайте правильные установки. Если вам действительно нужен специалист, то у вас практически нет времени «на подумать и взвесить». Y  просто выберет того, кто быстрее принимает решение.
  • Возможность свободного графика или удаленной работы (или дней на неделе с возможностью работать удаленно). Есть много вакансий, которые позволяют специалисту часть времени работать удаленно или иметь возможность свободного графика. Подобные вакансии являются весомым преимуществом в глазах человека этого поколения.
  • Придайте их деятельности смысл. Помогите осознать их роль в вашей компании, объясните им значимость должности, которую они занимают, внедрите их в общекорпоративную систему, уделяйте им время, будьте доступны для персонала. Объедините с ними  старших сотрудников. Внимательнее относитесь к процессу адаптации.
  • Преобладание краткосрочных задач. Такие люди  тяготеют к конкретным и четко обозначенным задачам. Дробите глобальную цель на мелкие задачи.
  • Они привыкли быть в социальных сетях, но вы не хотите, чтобы сотрудники сидели во время работы в ВК, FB, Одноклассниках и т.п. Разработайте свое мобильное приложение, которое позволит всем сотрудникам регистрироваться на портале компании, активно участвовать в опросах, проходить онлайн-обучение – это будет еще одним козырем работодателя: предложите им работать в проектных группах, проводите совещания в открытом формате, где «игреки» смогут высказать свое мнение.
  • Активнее поощряйте успехи: они нуждаются в публичной благодарности. Привычка искать публичное подтверждение успешности своих действий в виде «лайков» вполне может использоваться работодателем (особенно если есть свое разработанное мобильное приложение в компании).
  • Эмоциональные впечатления. Замените денежную премию сертификатом на занятия в арт-студии, фитнес-зале или на занятие дайвингом, на посещение премьерного показа киноновинки или любого другого мероприятия, которое подарит эмоции. Кстати, инфотуры тоже никто не отменял пока. Сочетайте вознаграждение и эмоциональное впечатление – это сильный тандем мотивации.
  • Отсутствие жесткой иерархии и рутины. Ощущение свободы дает и работа в проектах: сотрудник уверен, что он не привязан к жесткой иерархии и, завершив проект, сможет заняться чем-то новым. Отличный результат приносит конкуренция между группами:  им  нужен адреналин, драйв и интерес.
  • Возможность повышать свою квалификацию и обучаться за счет компании. Получение новых знаний, развитие профессиональных навыков чрезвычайно важно для поколения Y. Эти люди ценят свое время и довольно охотно отзываются на необходимость прохождения краткосрочных курсов, тренингов и деловых игр.
  • Креативность рабочего места. Дизайн рабочего пространства стимулирует  творческую активность. Особенно это подходит для MICE- и event-компаний, где нужно непрерывно генерировать креативные идеи.
  • Постоянно прилагайте усилия к удержанию лучших представителей поколения Y в компании.
  • Воспитывайте следующее поколение руководителей.